发现员工薪酬不一致时，企业往往首先想到建立工资区间。工资区间可能是答案的一部分，但只有周围的决策规则清楚，它才真正有用。
建立结构之前，企业应先明确薪酬希望解决什么问题：需要参考哪个人才市场？怎样区分岗位范围和级别？员工在区间内移动由什么决定？例外由谁批准？
先建立决策体系，再建立数字区间
岗位体系同样重要。如果岗位和级别没有一致定义，市场数据只会制造看似精确的数字，而经理仍然会用不同方式解释和执行。
薪酬清晰度来自薪酬原则、岗位结构、决策权和沟通方式。工资区间只是把这些原则落实到具体岗位和人员上的工具，不能替代企业先把原则说清楚。
美国市场的薪酬参照，不能直接照搬总部
中国总部的职级名称、固定薪酬与奖金结构，未必能够直接对应美国市场。企业需要判断，是按全国、州、城市还是特定行业比较薪酬，并明确远程岗位、销售岗位和稀缺专业岗位是否使用不同参照。
候选人评估一份工作时，看的不只是基本工资，也包括福利、奖金、股权、休假和工作地点。只比较基本工资，容易让企业错误理解市场竞争力。
管理层应先统一的五项决定
- 企业准备在目标人才市场处于什么薪酬位置？
- 岗位级别由职责范围、影响力和经验中的哪些因素决定？
- 工资区间内的位置和后续增长由什么驱动？
- 谁可以批准录用薪酬、调薪和例外？
- 企业如何向经理和员工解释薪酬决定？